Powrót do pracy po poronieniu i martwym urodzeniu dla wielu kobiet może być niezwykle trudny. Nie mają pewności co do swoich praw, martwią się o to, czy będą w stanie odpowiednio wykonywać swoje obowiązki. Obawiają się reakcji kolegów z pracy czy przełożonych. Powrót do środowiska zawodowego może stanowić wyzwanie również dla pracodawcy i współpracowników, którzy często nie wiedzą, jak się zachować, co powiedzieć, jakich sytuacji unikać.

Fundacja Ernesta doskonale rozumie, jakie znaczenie w obszarze mierzenia się ze stratą ma świadome wsparcie, dlatego prowadzi darmowe szkolenie „Jak zaopiekować się pracownikiem/ współpracownikiem po stracie?”.

Utrata dziecka to temat niezwykle delikatny. Często nie potrafimy o nim rozmawiać z najbliższymi, zatem rodzi się pytanie: czy w ogóle powinniśmy go poruszać w środowisku zawodowym?

Barbara Idziorek, psycholog, life coach w Fundacji Ernesta: Rzeczywiście temat ten należy do trudnych. Dodatkowo potęguje to fakt, że nadal pozostaje owiany dużym tabu w naszym kraju – mimo że dotyczy ogromnej liczby kobiet i ich partnerów. Aż 40 tysięcy kobiet rocznie przeżywa w Polsce poronienie, a należy pamiętać, że statystyki te nie uwzględniają doświadczenia martwego urodzenia. Tematu straty nie poruszamy w domu rodzinnym, tym bardziej nie robimy tego w środowisku pracy. To jednak wcale nie oznacza, że jest on mało istotny i że lepiej go bagatelizować. Wręcz przeciwnie, wymaga on atencji: innych sposobów prowadzenia komunikacji, dobrych praktyk, zaangażowania przez osoby najbliższe i te z miejsca pracy.

Agata Iwanow, radca prawny w Fundacji Ernesta: Doświadczenie uzyskane w ramach działań naszej Fundacji pozwala nam już formułować wiele wniosków w zakresie tej problematyki. Dla kobiety, która traci dziecko, bardzo istotne stają się trzy obszary funkcjonowania. Obszar, w którym spotyka się z tematem straty, czyli szpital, gabinet lekarski. Drugim jest jej dom rodzinny i kontakty z najbliższymi. Trzecim obszarem, w którym mogą się pojawić niekomfortowe i trudne pytania, jest właśnie środowisko pracy. Z punktu widzenia pracodawcy kluczowe znaczenie powinno mieć to, czy pracownica chce w ogóle o tym rozmawiać. Jeśli kobieta nie oczekuje, wręcz nie chce takiego wsparcia, to ma do tego pełne prawo i powinniśmy to uszanować. Jeśli natomiast wychodzi sama z taką inicjatywą, to wówczas bardzo ważne staje się odpowiednie przygotowanie pracodawcy i współpracowników.

Czy często przed powrotem do pracy kobieta obawia się, że sobie nie poradzi, nie czuje się gotowa, martwi się, czy otrzyma wsparcia strukturalne, i w związku z tym woli temat przemilczeć?

Barbara: Każda kobieta i jej partner mają prawo do przeżywania straty na swój własny sposób. Nie ma jednego określonego schematu odczuwania takiego bólu czy stereotypowego wzorca zachowania. Zatem jeśli pracownica nie chce informować o tym, że poroniła, i nie chce korzystać z urlopu macierzyńskiego, to ma prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego, które może być wystawione przez lekarza ginekologa lub lekarza psychiatrę. Zdarza się również, że wykorzystuje ona swój urlop wypoczynkowy. Sytuacje z urlopem bezpłatnym zdarzają się stosunkowo rzadko. Każdy wybór jest umotywowany indywidualnymi decyzjami pracownika.

Agata: Kobiety często nie mają świadomości przysługujących im praw i w związku z tym wolą temat przemilczeć – korzystają z urlopu wypoczynkowego. Niestety z brakiem przygotowania strukturalnego możemy mieć również do czynienia w miejscu pracy. Pracodawcy i kadra zarządzająca czasami nie mają świadomości odnośnie uprawnień, z jakich może skorzystać pracownik. Nie wiedzą, jak się właściwie przygotować na jego powrót, jak powinni zachować się współpracownicy. Wszystko to sprawia, że kobiety bardzo często obawiają się, że jeśli poinformują pracodawcę o tym, że były w ciąży i doszło do straty, to otrzymają wypowiedzenie i umowa ulegnie rozwiązaniu.

A z jakimi trudnościami dla pracodawcy może wiązać się taki powrót do pracy?

Agata: Tak jak już wspomniałyśmy, punktem wyjścia pozostaje fakt, czy pracownica chce poinformować o przyczynie swojej nieobecności i czy chce o tym rozmawiać. Następnie pojawia się pytanie: czy firmy, pracodawcy są w ogóle gotowi, by w takich momentach móc właściwie wesprzeć kobiety? Na pewno nie powinno się to odbywać w sposób niekontrolowany i nieświadomy. Jeśli kobieta nie oczekuje, wręcz nie chce takiego wsparcia, to ma do tego pełne prawo i należy to uszanować. Jeśli natomiast komunikuje się w wybrany przez siebie sposób i chce wrócić do pracy, to powinniśmy przygotować współpracowników do tego, by również oni wiedzieli, jak przeprowadzić taką rozmowę, i ustalić wspólne zasady powrotu pracownicy do miejsca pracy.

Barbara: Pamiętajmy również, że nawet jeśli jest gotowość po stronie firmy i pracowników, to pracownica po stracie nadal może nie być gotowa na powrót do miejsca pracy. Co więcej, może szukać nawet innego miejsca zatrudnienia, by mieć tzw. czystą kartę i nie dzielić się swoimi przeżyciami oraz emocjami.

Jak powinna wyglądać komunikacja na linii pracownik–pracodawca i jak rozumienie potrzeb pracownika przekłada się na jego wsparcie?

Barbara: Wszystko zależy od okoliczności, od tego, na ile pracownica czuje się na siłach, by komunikować to wprost, i od oceny gotowości pracodawcy do wsparcia osoby po starcie. Przy tym należy pamiętać, że gotowość kadry zarządzającej oceniana bywa indywidualnie przez każdego pracownika. Dużo zależy też od organizacji, która obowiązuje w firmie, od jej wielkości, struktury, systemu pracy. Nie ma jednego scenariusza czy schematu postępowania w takiej sytuacji.

Agata: Co ważne z punktu widzenia pracodawcy, jego gotowość do udzielenia wsparcia i stworzenia komfortowych warunków pracy przekłada się bezpośrednio na to, że pracownica ma szansę szybszego powrotu do pracy, ułatwionego funkcjonowania i wywiązywania się ze swoich obowiązków.

Barbara: Należy zwrócić uwagę na to, że komunikacja w miejscu pracy może być różna. Mogą być to komunikaty pozytywne, czyli mające formę wsparcia – udzielanego zarówno przez przełożonych, jak i współpracowników. Ale możemy mieć również do czynienia ze wsparciem mniej pozytywnym[DS1] , z sytuacją, kiedy pracodawca nie jest gotowy do przeprowadzenia jakiejkolwiek rozmowy z pracownikiem. Przykładem takiego zachowania są okoliczności, kiedy osoba wraca po poronieniu, po stracie, informuje pracodawcę i ten podejmuje decyzję o jej zwolnieniu. Mamy wówczas do czynienia z brakiem świadomości i pominięciem aspektu ludzkiej empatii i zrozumienia.

Agata: Dlatego tak wiele zależy od tego, jak firma zostanie przygotowana na powrót pracownicy po tak trudnym doświadczeniu. Warto też zwrócić uwagę na fakt, że takie nieprzygotowanie pracodawcy może blokować pracownicę przed powrotem do pracy i wiązać się z próbą odnalezienia takich rozwiązań, by do tej pracy wrócić jak najpóźniej. To związane jest również z obawami przed zwolnieniem, ale też przed kontaktami ze współpracownikami. Kobiety zastanawiają się, jak się zachować, kiedy pojawią się pytania, jak na nie odpowiadać, czy trzeba to w ogóle robić. Do tego dochodzi kwestia spojrzeń, tzw. gapienia się, czy spotkań w przestrzeniach higieniczno-sanitarnych.

Warto zadbać, aby szkolenia i dobre praktyki nie były wdrażane dopiero w momencie, kiedy dowiadujemy się, że pracownica doświadcza straty. Dlatego jako Fundacja stoimy na stanowisku, że działania przygotowujące do sytuacji hipotetycznych, powzięte zawczasu, tworzą komfort sytuacji i są dużo cenniejsze niż działania ad hoc.

Pracodawcy z coraz większym zainteresowaniem angażują swoje firmy w akcje profilaktyczne dotyczące zdrowia pracowników. Czy warto, by zadbali również o ich wsparcie psychologiczne?

Barbara: Rzeczywiście troska o zdrowie psychofizyczne i zainteresowanie tą tematyką stają się coraz bardziej istotne w środowisku pracy. Obserwuje się wzrost akcji społecznych, których celem jest nie tylko wsparcie pracownika w sferze zdrowia fizycznego, ale również psychicznego. Myślę, że wyrazem takiej rosnącej świadomości jest pojawianie się w firmach nowych stanowisk, np. wellbeing managera, który ma właśnie odpowiadać za dbanie o dobrostan psychofizyczny pracowników. Jednak mimo rosnącej świadomości osób prowadzących firmy i mimo dostrzegania przez nich potrzeby wsparcia pracowników w sferze emocjonalnej – mamy jeszcze w tym zakresie wiele do zrobienia. Dlatego właśnie jednym z filarów działalności Fundacji Ernesta jest udzielanie wsparcia psychologicznego w związku z sytuacjami okołoporodowymi – zarówno pracownicom po stracie, jak i ich pracodawcom oraz współpracownikom.

Agata: Poprzez działania w Fundacji przez ostatnie dwa lata zauważyłyśmy zmianę trendu postrzegania takiego wsparcia również przez firmy i pracodawców. Prowadzimy bezpłatne szkolenia zarówno w aspekcie psychologicznym, kiedy kobieta wraca do pracy, jak również w kwestiach zapytań prawnych, np. przysługującego urlopu, świadczeń.

Warto dodać, że w przypadku zaangażowania się firmy w takie świadome wsparcie psychologiczne zyskuje na tym również jej wizerunek. Po pierwsze, pracodawca pokazuje, że profilaktyka pracowników, zarówno w aspekcie fizycznym, jak i psychicznym, ma dla niego ogromne znaczenie. Po drugie, nie skupia się wyłącznie na rozwijaniu twardych kompetencji pracowników, ale przede wszystkim dba o warunki, w jakich doskonalą się oni zawodowo. Po trzecie, daje współpracownikom poczucie bezpieczeństwa i pewnego rodzaju zaopiekowanie, na wypadek gdyby znaleźli się w takiej sytuacji. No i na koniec – pracodawca pokazuje, że potrafi podejmować tematy potencjalnie ważne dla pracowników, nawet jeśli są trudne i wymagają niezwykłej delikatności.

Dlaczego to tak ważne, by pracodawcy i współpracownicy wcześniej, czyli jeszcze przed pojawieniem się takiej sytuacji, poznali temat rozpowszechniania dobrych praktyk w stosunku do kobiety po poronieniu?

Barbara: W komunikacji i kontaktach z osobą po stracie niezwykle ważne jest posługiwanie się odpowiednimi narzędziami. Intuicja i dobre chęci są istotne, jednak nie uchronią nas od błędów w tym zakresie. Dlatego warto, by pracodawcy wcześniej zadbali o poznanie dobrych praktyk.

Podczas szkoleń przeprowadzanych przez Fundację przekazujemy wiedzę na temat zasad prawidłowej komunikacji, w tym między innymi jak przygotować się do rozmowy z osobą po stracie, która wraca do pracy. Podpowiadamy, w jakim czasie i w jakich warunkach powinna odbyć się taka rozmowa, jakich kwestii powinna dotyczyć, jak logistycznie powinien wyglądać taki powrót (wymiar czasu pracy, obowiązki). Pochylamy się również nad sytuacją współpracownika, którego może to przerastać i który chciałby wiedzieć, w jaki sposób powinien się zachowywać. Czasami pomocne wydają się też grupy wsparcia, w których dokładniej można przepracować pewne kwestie.

Agata: Z prawnego punktu widzenia dodałabym jeszcze jedną rzecz, która może okazać się bardzo dobrą praktyką. Kwestie, które wynikają ze świadomości pracodawcy na temat uprawnień przysługujących pracownicy w tej sytuacji, przekładają się również na zmniejszenie nieporozumień na wielu innych płaszczyznach.

Jakie są dokładne założenia szkolenia „Jak zaopiekować się pracownikiem/ współpracownikiem po stracie?”

Barbara: Jedna z form udzielanej przez nas pomocy opiera się właśnie na zwiększaniu świadomości w zakresie kompetencji pracodawcy, pracowników i współpracowników w obszarze, jakim jest poronienie i strata. Ta edukacyjna profilaktyka, która jest przedmiotem naszych szkoleń, może okazać się potem niezwykle pomocna i niejako pozwolić odnaleźć się wszystkim grupom w danej sytuacji.

Agata: Nasze szkolenia dzielą się na część prawną, podczas której staramy się przekazać informacje w najbardziej przystępny i zrozumiały sposób. Zwracamy uwagę na kwestię świadomości na temat przysługujących każdej stronie praw. Część psychologiczna, w tym kwestie odpowiedniej komunikacji, jest nieco bardziej rozbudowana, ale całość szkolenia zajmuje w zależności od wielkości firmy około 1 godz. 30 min. Oczywiście jeśli grupa jest bardzo zaangażowana i ma więcej pytań, to staramy się sprostać oczekiwaniom i wyzwaniom. Szkolenia prowadzimy zarówno w formie stacjonarnej, jak i online.

W przypadku chęci przeprowadzenia szkolenia wewnątrz firmy można skontaktować się z Fundacją Ernesta za pośrednictwem maila: szkolenia@fundacjaernesta.pl.

---